System ATS

Praca w systemie ATS – czy warto z niego korzystać podczas rekrutacji?

Proces rekrutacji nowych pracowników może być dla rekrutera nie lada wyzwaniem. Zwłaszcza, gdy nabór jest prowadzony na dużą skalę, a aplikacje, które trzeba przeanalizować, liczone są w dziesiątkach lub nawet setkach egzemplarzy. Jak zatem zarządzać nimi, aby się nie pogubić i nie przeoczyć czegoś istotnego? W takich sytuacjach z pomocą przychodzi system ATS. W tym artykule przedstawimy zalety pracy w tym nim – prezentując korzyści, jakie płyną z jego użytkowania.

System ATS – czym jest?

Skrót „ATS” pochodzi od nazwy „Applicant Tracking System”, czyli System Śledzenia Aplikacji. Nazwa wywodzi się od pierwotnego i niegdyś jedynego przeznaczenia tego  systemu. Polegało ono na digitalizowaniu papierowych wersji curriculum vitae kandydatów do pracy i archiwizowaniu ich w systemie w postaci cyfrowej. Dzięki temu można było wyszukiwać w bazie te osoby, których CV spełniało określone kryteria.

Obecnie funkcjonalności systemów ATS są duże szersze i obejmują przede wszystkim automatyzacje takich czynności rekrutacyjnych, jak:

  •       zdobywanie nowych kandydatów i komunikację z nimi,
  •       wymianę informacji między rekrutującymi a innymi pracownikami firmy,
  •       gromadzenie danych o kandydatach w bazie rekrutacyjnej,
  •       zarządzanie danymi zgodnie z przepisami RODO,
  •       generowanie raportów na temat wskaźników rekrutacyjnych.

Zalety systemu ATS

Zaletą pierwszej funkcjonalności systemu ATS była przede wszystkim duża oszczędność czasu w procesie rekrutacyjnym i wyższa skuteczność w wyszukiwaniu kandydatów. Aplikacje nie są analizowane każdorazowo przez rekrutera, ale automatycznie przez system, który rozpoznaje nagłówki oraz frazy kluczowe w dokumentach aplikacyjnych i właśnie na tej podstawie wybiera tylko te, które spełniają kryteria rekrutacyjne. Dopiero wówczas wyselekcjonowane dokumenty trafiają w ręce rekrutującego w danej firmie lub do HR managera albo specjalisty HR w agencji rekrutacyjnej.

Oszczędność pieniędzy dzięki systemowi ATS

Dzięki automatyzacji procesu rekrutacji firmy oszczędzają środki finansowe, ponieważ ATS pomaga zwiększyć prawdopodobieństwo zatrudnienia właściwego kandydata, ustrzegając tym samym firmę przed nawiązaniem współpracy z niewłaściwym kandydatem. Jak wiadomo, zatrudnienie osoby niespełniającej wymagań może generować wiele kłopotliwych sytuacji służbowych. W tym takich, które tworzą dodatkowe i niepotrzebne koszty. ATS pozwala skutecznie unikać tego typu incydentów.

Ponadto sprawnie działający system ATS znacznie odciąża rekrutera w jego codziennych obowiązkach i pozwala mu w tym czasie na wykonywanie innych zadań. Umożliwia to nie tylko oszczędność środków finansowych, ale również pozostałych zasobów – przede wszystkim cennego czasu.

Szybkość pracy z danymi rekrutacyjnymi

Dzięki systemowi śledzenia aplikacji rekrutacyjnych w szybki sposób można zarządzać wyszukiwaniem kandydatów z własnej bazy, a także publikować ogłoszenia o pracę w serwisach branżowych. Komunikacja z kandydatami staje się dużo szybsza, ponieważ system ATS potrafi automatycznie punktować odpowiedzi na pytania udzielone przez kandydata w formularzu rekrutacyjnym, co znacznie odciąża rekrutera na tym etapie procesu zatrudnienia.

 

Łatwe zarządzanie procesem rekrutacyjnym w systemie ATS

Istotą i jednocześnie dużą zaletą dobrego systemu ATS jest łatwość komunikacji z kandydatami. Program ATS jest zwykle wyposażony w moduł wysyłki automatycznych powiadomień, co redukuje czas poświęcony przez rekrutera na ręczne odpisywanie do kandydatów – zarówno na wiadomości e-mail jak i SMS. Dzięki temu nie wykonuje on samodzielnie powtarzalnych, żmudnych czynności, gdyż w ATS są realizowane w pełni automatycznie.

 

Wysoki poziom zadowolenia kandydata z rekrutacji

Zaletą wdrożenia systemu ATS do procesu rekrutacyjnego – z punktu widzenia kandydata – jest zwiększenie zadowolenia z rekrutacji. Jest ona oceniana pozytywnie nawet wówczas, gdy nie zakończyła się zatrudnieniem. Dzieje się tak dlatego, że cały proces przebiega szybko, więc kandydat nie musi długo czekać na decyzję i tym samym może angażować się w kolejne aplikacje.

Dzięki funkcjonowaniu systemu ATS ocena pracodawcy (również w przypadku odrzucenia aplikacji) nie jest negatywna, ponieważ firma sprawnie przetwarza dokumenty i szybko udziela kandydatowi informacji zwrotnej o przebiegu aplikacji. Kandydat nie będzie sfrustrowany i nawet jeśli nie zostanie zatrudniony to być może weźmie udział w kolejnym projekcie rekrutacyjnym, ponieważ jego doświadczenie ogólne doświadczenie rekrutacji będzie pozytywne. Wszystko za sprawą szybkiego, automatycznego feedbacku, jaki zapewnia system ATS.

Czy warto korzystać z systemu ATS?

Bez wątpienia warto korzystać z systemu śledzenia aplikacji. Największą zaletą jego wdrożenia w procedury firmy jest ogólna oszczędność czasu w procesie rekrutacyjnym. Wynika ona z tego, że wiele czynności wykonywanych dotąd w sposób manualny, system ATS realizuje automatycznie. Począwszy od selekcji nadesłanych dokumentów aplikacyjnych, przez komunikację z kandydatami, po raportowanie wskaźników rekrutacyjnych. Skrócenie potrzebnego czasu na wielu etapach projektu rekrutacyjnego gwarantuje oszczędność pieniędzy, a także obustronną satysfakcję i pozytywne doświadczenie rekrutacji – zarówno po stronie pracodawcy jak i po stronie kandydata.

 

 

Jak skutecznie rekrutować specjalistów digital marketingu?

Wieloletnia obserwacja trendów rynkowych sprawiła, że zdecydowaliśmy skupić nasze rekrutacje na konkretnej niszy. Specjalizacja przełożyła się pozytywnie na efektywność i zadowolenie klientów. Pozwoliła też nam na wypracowanie rozwiązań dopasowanych do digital marketingu.

Czytaj dalej

Employer branding – co to jest i jak o niego dbać?

„Employer branding” to „budowanie marki pracodawcy”. Obejmuje ono działania z zakresu public relations i marketingu, których adresatami są obecni oraz przyszli pracownicy danej firmy. Cel tych działań to przekonanie zatrudnionych i kandydatów, że dane miejsce pracy warte jest zainteresowania, bo można rozwijać w nim swoje kompetencje i liczyć na przyjazne, profesjonalne środowisko. A przede wszystkim oczekiwać od niego transparentnego systemu płac i możliwości uzyskania różnych benefitów. W tym artykule dowiecie się czym jest employer branding i jak o niego dbać, aby przynosił pożądane efekty.

Czytaj dalej

rekrutacja SEO

Czy warto rekrutować specjalistę SEO do firmy?

Dlaczego SEO jest potrzebne?

Obecnie coraz więcej firm prowadzi swój biznes online, a po pandemii koronawirusa nastąpił jeszcze większy wzrost sprzedaży internetowej, ponieważ do sieci napłynęły branże, które dotychczas nie korzystały z potencjału, jaki daje e-handel. Jak podaje raport PwC “Perspektywy rynku e-commerce w Polsce 2021-2026” niemal 85% Polaków przyznaje, że mimo zakończenia pandemii nie planuje rezygnować z zakupów internetowych, a 10% zamierza robić zakupy jeszcze częściej. Sprzedaż internetowa zależna jest od tego, jak wiele osób natrafi na stronę danego sklepu – tym więcej odwiedzi stronę potencjalnych klientów, im bardziej będzie ona widoczna podczas wyszukiwania. Dlatego istotną aktywnością marketingową firm jest SEO, gdyż ułatwia ono rywalizowanie z konkurencją. Ważne jest jednak, by pamiętać, że samo optymalizowanie strony to proces, który wymaga dużo czasu oraz stałego zaangażowania. Działanie to jest także dobrym sposobem na promocję marki.

Zapotrzebowanie na SEO a rekrutacje

Zapotrzebowanie na rekrutację specjalistów SEO będzie stale rosło, co wynika z ogromnej liczby branż, korzystających z tego typu usług. Zwrócić też warto uwagę na ruch organiczny, czyli bezpłatny ruch użytkowników, szukających informacji w popularnych serwisach, takich jak Google. Najlepszym sposobem, aby zwiększyć ten ruch, jest pozycjonowanie strony internetowej lub wizytówki firmy w wynikach wyszukiwania Google. Stosuje się do tego sprawdzone techniki SEO. Ponadto, od dłuższego czasu łatwo zaobserwować, iż większość użytkowników częściej korzysta z wyszukiwań na urządzeniach mobilnych, a w przypadku pozycjonowania na nie szczególnie istotna jest techniczna optymalizacja strony, której nie sposób wykonać samodzielnie. O ile proste poprawki w treści strony jest w stanie przeprowadzić zdeterminowany laik, o tyle bardziej zaawansowane zmiany wymagają specjalistycznej wiedzy właściwej specjalistom SEO. Optymalizacji technicznej nie można wykonać bez ingerencji w kod strony lub współpracy z zespołem deweloperów tworzących takową.

Czy warto samemu zająć się SEO?

Przy samodzielnym pozycjonowaniu należy brać pod uwagę to, iż nie jest to łatwe. Trzeba nauczyć się nie tylko tego w jaki sposób tworzyć oryginalne i dobrej jakości treści, ale również zapoznać się ze stroną pod kątem technicznym, w celu modyfikowania jej kodu. Sama nauka to proces – nie sposób osiągnąć satysfakcjonujących rezultatów w kilka dni. Samodzielne pozycjonowanie wymaga wiele cierpliwości i czasu, zatem jeżeli oczekujemy szybkich efektów – lepiej skorzystać z pomocy doświadczonych specjalistów. Techniczna optymalizacja zyskuje zatem coraz bardziej na znaczeniu, z uwagi na większy ruch użytkowników na urządzeniach mobilnych.

Rekrutacja SEO do działu inhouse

Coraz częściej średnie i duże firmy wolą mieć specjalistów inhouse (czyli pracujących wewnątrz firmy) przede wszystkim z powodu, iż mogą oni skoncentrować się wyłącznie na obsłudze firmy w przeciwieństwie do agencji SEO, które pracują dla wielu marek. Jest to także dobre rozwiązanie dla firm, które pozyskując klientów koncentrują się głównie na ruchu z wyszukiwarki. Odnosi się to zwłaszcza do dużych serwisów e-commerce oraz biznesów, które w dużej mierze opierają się na usługach online. W przypadku tychże tworzenie wewnętrznego działu SEO może okazać się tańsze niż zlecanie projektów agencji reklamowej.

Proces rekrutacji SEO

Podczas rekrutowania specjalistów SEO często zdarza się, że zatrudniane są osoby nie mające wystarczających kompetencji lub takie, których kwalifikacje rozmijają się z potrzebami klienta. Istotne jest zatem, by dokonać wywiadu, który zweryfikuje sylwetkę danego kandydata. Bez znaczenia, czy rozmawia się z przedstawicielem agencji rekrutacyjnej, czy z freelancerem – warto podczas rozmowy wziąć pod uwagę:
obszar współpracy – ocenienie jak może pomóc dana firma lub specjalista,
kompetencje oraz doświadczenie potencjalnego kandydata,
formę rozliczenia – podanie widełek wynagrodzenia zawęża już liczbę kandydatów, co pozwala skoncentrować się na tych osobach, którym dana stawka odpowiada i jest swoistym odbiciem ich własnego poczucia kompetencji,
własne oczekiwania – czego oczekujemy od zatrudnienia danej osoby i w jakim czasie.
Ważne jest, aby precyzyjnie określić stanowisko oraz zakres wynikających z niego obowiązków. Ponadto, w procesie sprawdzania kompetencji kandydata istotne jest, aby rekruter był specjalistą w danej dziedzinie, gdyż branża SEO stale się rozwija i wymaga bieżącego aktualizowania wiedzy na jej temat.
Zdarza się również, że standardowy headhunting nie jest w tym wypadku skuteczny z uwagi na dość zawężone kryteria, którym odpowiada niewielka ilość kandydatów. Odpowiedzią na powyższą kwestię jest metoda polecania dla pracowników, którzy mogą mieć sieć kontaktów z poprzednich stanowisk pracy. Jeżeli polecona osoba zostanie zatrudniona – pracownicy są nagradzani, co wpływa na nich motywująco jak i pozytywnie oddziałuje na budowanie employer branding pracodawcy.
Zatem, biorąc pod uwagę powyższe kwestie związane z rekrutacją SEO, stanowi ona swego rodzaju wyzwanie, z uwagi na niezbędne dobre przygotowanie merytoryczne rekrutera jak i odpowiednie sprawdzenie profilu kandydata, a także kreatywne podejście do pozyskiwania nowych specjalistów, będące nierzadko karkołomnym zadaniem.

Podsumowanie

SEO stanowi ważną rolę w branży e-commerce i pokrewnych z uwagi na dzisiejszą powszechność firm, sprzedających swoje usługi online i utrzymującą się tendencją wzrostową w tym zakresie. Z tego względu będzie wzrastać zapotrzebowanie na SEO, na co wpływ ma także coraz bardziej powszechny ruch organiczny na urządzeniach mobilnych oraz potrzeba technicznej optymalizacji stron. W przypadku większych firm warto także rozważyć rekrutację SEO na specjalistów pracujących wewnątrz firmy, aniżeli zlecając zadania agencji reklamowej, gdyż może być to bardziej opłacalne, a z pewnością pozwoli na dokładniejszą kontrolę pracy pracownika. W materii rekrutacji natomiast – kluczową kwestią jest specjalistyczna wiedza rekrutera z danej dziedziny, umiejętnie skonstruowany wywiad, weryfikujący kompetencje potencjalnego pracownika oraz innowacyjne podejście do poszukiwania specjalistów.

 

Jeśli chcesz się dowiedzieć, o co pytać kandydatów podczas rekrutacji SEO lub jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej na to stanowisko – zapraszamy do lektury:

zatrudnienie Ukraińców

Rekrutacja Ukraińców – co musisz wiedzieć o prawnych aspektach?

Konflikt zbrojny w Ukrainie spowodował masową migrację uchodźców wojennych do Polski, a co za tym idzie – wpłynął znacznie na kształtowanie się krajowego rynku pracy. Od czasu rozpoczęcia wojny miliony ludzi zaczęły szukać w Polsce schronienia przed okrucieństwem wojny i podejmować pracę zarobkową. W tym artykule dowiecie się, jakie różnice zachodzą między rekrutacją Ukrainców i Polaków. Jakie konkretnie zasady zatrudniania obowiązują obywateli Ukrainy i czy różnią się one od tych, według których są zatrudniani Polacy?

Zasady zatrudniania ludzi z Ukrainy

Począwszy od 24 lutego 2022 roku, kiedy Rosja napadła zbrojnie na Ukrainę, do Polski zaczęło napływać bardzo dużo ludności poszukującej schronienia przed działaniami wojennymi rosyjskiego agresora. Od tamtego momentu do kraju wjechało dotychczas prawie 3 miliony obywateli Ukrainy – przede wszystkim kobiet, dzieci oraz osób starszych. Wiele spośród nich poszukuje legalnych źródeł zatrudnienia w polskich zakładach pracy, które pozwolą im zapewnić godny byt swoim bliskim.

Trudna sytuacja Ukrainców i Ukrainek

Początkowa sytuacja nie była dla naszych sąsiadów korzystna, ponieważ byli oni zatrudniani na porównywalnie gorszych warunkach niż Polacy. Najczęściej stosunek zatrudnienia nie regulowała umowa o pracę, lecz tzw. “umowa śmieciowa” – o dzieło bądź umowa zlecenia. Jak wiadomo, kontrakt tego typu nie gwarantuje pakietu świadczeń społecznych i zdrowotnych, nie zabezpieczając w pełni interesów zleceniobiorcy lub wykonawcy dzieła.

Sytuacja ta miała miejsce do czasu uchwalenia przez rząd Rzeczypospolitej tzw. „specustawy”, dotyczącej prawnych aspektów pracy Ukrainców oraz tego, na jakich zasadach mogą przebywać w Polsce i być zatrudniani. Ustawa została uchwalona 12 marca 2022 roku (z nowelizacją 15 kwietnia 2022).

Interwencja „Solidarności” w sprawie zatrudniania obywateli Ukrainy

Istotna była również interwencja działaczy Krajowej Sekcji Handlu NSZZ „Solidarność”, którzy 22 marca 2022 roku zaapelowali w sprawie zatrudniania w Polsce obywateli Ukrainy. Apel ten był skierowany  do największych sieci handlowych, a kluczowy postulat „Solidarności” dotyczył warunków zatrudnienia. Solidarność zawalczyła przede wszystkim o to, aby obywatele Ukrainy byli zatrudniani nie na umowach „śmieciowych”, ale na normalnych umowach o pracę.

Co wnosi specustawa w sprawie Ukraińców

Przede wszystkim została uregulowana kwestia legalnego pobytu obywateli Ukrainy w Polsce, a także ich małżonków, którzy nie posiadają obywatelstwa ukraińskiego, co wcześniej nie było w żaden sposób ustalone. Od momentu wejścia w życie specustawy obywatele Ukrainy mogą więc pozostawać na terenie Polski przez 18 miesięcy – niezależnie od dokumentów, na których podstawie przekroczyli granicę ukraińsko-polską. Przepisy te regulują również pobyt tych obywateli Ukrainy, którzy w momencie wybuchu wojny (tj. 24.02.2022) przebywali już na terenie Polski, posiadając wizę krajową. Dla nich pobyt został przedłużony również o taką samą długość, czyli półtora roku.

Dzięki specustawie obywatele i obywatelki Ukrainy mogą być zatrudniani w Polsce według przyspieszonej procedury rekrutacyjnej. Pracodawca ma obowiązek powiadomić w ciągu 14 dni Powiatowy Urząd Pracy właściwy miejscu prowadzenia działalności o fakcie zatrudnienia obywatela ukraińskiego, zgłaszając fakt na stronie www.praca.gov.pl. W przeciwieństwie do stanu prawnego sprzed 22 marca br. – zatrudniający nie ma już obowiązku wnioskowania i uzyskiwania zezwolenia na pracę takiego obywatela.

Stan prawny a praktyczne aspekty rekrutacji

Pomimo ujednolicenia prawnych aspektów zatrudnienia i ułatwienia procesu rekrutacyjnego, pomiędzy rekrutowaniem Ukraińców i Polaków zachodzi kilka istotnych różnic, które jednak nie powinny stanowić przeszkody – oczywiście jeśli w procesie rekrutacyjnym podejmiemy odpowiednie działania.

Należy zwrócić uwagę przede wszystkim na językowe aspekty przygotowania ogłoszenia o pracę, komunikację podczas rozmowy rekrutacyjnej i jednostkowe różnice kulturowe, które wynikają z pobytu obcokrajowca w innym kraju, mieście i środowisku. Powinny być to zasady uniwersalne, ponieważ nie towarzyszą one jedynie zatrudnianiu obywateli Ukrainy, ale po prostu większości osób, które nie są obywatelami Polski.

Komunikacja z kandydatami

Znaczną barierą może być język ukraiński. Należy wziąć pod uwagę to, że pracodawcy jako złożone organizacje posiadają więcej środków i możliwości translacji dokumentów, niż ma to miejsce w przypadku jednostkowych obywateli Ukrainy, pragnących pracować w Polsce. Zatrudniający nie powinni dyskryminować nikogo ze względu na jego pochodzenie etniczne i język.

Podejmując się zatrudnienia Ukraińca, powinniśmy więc zadbać o to, aby, jako zatrudniający, mieć możliwość komunikatywnego posługiwania się językiem ukraińskim.

Wygodnym, alternatywnym rozwiązaniem jest stworzenie uniwersalnego formularza rekrutacyjnego (dostępnym na stronie internetowej) w języku ukraińskim, który znacznie usprawni komunikację formalną między pracodawcą a kandydatem. Oczywiście możemy wymagać od kandydata/kandydatki innego języka (np. polskiego lub angielskiego), lecz powinniśmy w sposób bezpośredni komunikować to w ogłoszeniu.

Rekrutacja i wdrożenie pracownika z Ukrainy

Każdy nowy pracownik zasługuje na to, aby wdrożyć go do nowej pracy zgodnie z zasadami poszanowania różnic językowych, środowiskowych i kulturowych. Często są to pracownicy wysoce wykwalifikowani, którzy potrafią szybko się adaptować, pozostają elastyczni kulturowo i są otwarci na nowe środowisko pracy. Warto traktować ich jako równych partnerów, ponieważ w istocie tacy są. Dlatego w ogłoszeniu o pracę nie powinniśmy unikać komunikatu o oferowanym wynagrodzeniu, trybie zatrudnienia, miejsca wykonywania pracy oraz zakresu obowiązków i wymagań stawianych przed pracownikiem.

Podsumowanie

Zatrudnienie obywatela Ukrainy jest obecnie uregulowane przepisami prawa, które nakazują pracodawcom zatrudnianie na równych warunkach, czyli na takich, na jakich są zatrudniani obywatele Polski.

Z obywatelem Ukrainy powinniśmy zawrzeć analogiczną umowę, jaką zawieramy z kandydatem z kraju. W przypadku umowy o pracę trzeba pamiętać o wynagrodzeniu minimalnym (3010zł brutto), a w przypadku umowy cywilnoprawnej (zlecenia) – 19,70 zł brutto za godzinę. Umowa jak i wszystkie dokumenty rekrutacyjne powinny być napisane w języku zrozumiałym dla Ukraińca.

Przed zatrudnieniem należy sprawdzić legalny status pobytu obcokrajowca w Polsce. Dużym ułatwieniem dla pracodawcy jest to, że nie musi on występować z wnioskiem o pozwolenie na pracę dla Ukraińca, ponieważ wystarczy powiadomienie o zatrudnieniu takiej osoby, wysłanego do Powiatowego Urzędu pracy w ciągu 14 dni od chwili zaistnienia faktu zatrudnienia.

 

rekrutacja e-commerce

Rozmowa kwalifikacyjna na stanowisko specjalisty e-commerce – o co pytać?

Rozmowa rekrutacyjna to kluczowy moment w procesie poszukiwania pracy przez potencjalnych kandydatów. Aby pozyskać jak najbardziej dopasowanego pracownika, który spełni nasze oczekiwania i będzie prawidłowo wywiązywał się ze swoich obowiązków, należy przygotować podstawowe pytania rekrutacyjne na stanowisko aplikanta e-commerce. Zatem, o co pytać podczas rozmowy kwalifikacyjnej ze specjalistą e-commerce? Podpowiadamy!

Czytaj dalej

rekrutacja agencja

Rekrutacja na zlecenie klienta — jak usprawnić proces rekrutacyjny?

Żyjemy w czasach wymagających od nas automatyzacji większości procesów, nieustannych zmian oraz błyskawicznej reakcji – będącej tzw. kartą przetargową XXI wieku. Jeśli chcemy być na bieżąco z innowacjami, jakie oferuje nam świat — musimy śledzić tendencje rynkowe i osiągać wysokie wyniki zawodowe. Tylko jak dopasować się do dzisiejszych realiów w kontekście profesjonalnych i ekspresowych procesów rekrutacyjnych na zlecenie klienta? O tym piszemy w dzisiejszym artykule. Zapraszamy do lektury!

Czytaj dalej

rekrutacja SEM

Rozmowa ze specjalistą SEM — o co pytać? 

Umiejętne przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej jest bardzo ważnym elementem w procesie pozyskiwania nowych pracowników. Zadanie niewłaściwych pytań może spowodować, że zatrudnisz osobę, która nie będzie wpasowywała  pasowała dosię w standardyów Twojego przedsiębiorstwa. Dzisiejszy artykuł posłuży Ci za poradnik rekrutacji na stanowisko specjalisty SEM.
Czytaj dalej

zmiana pracy

Częsta zmiana pracy w projektach e-commerce – wady i zalety 

Według najnowszego raportu opublikowanego przez serwis Manageronline pod koniec maja 2021 r. możemy śmiało stwierdzić, że częsta zmiana pracy w projektach e-commerce nie jest niczym nadzwyczajnym. Otóż w ciągu ostatnich 12 miesięcy dokonało tego aż 50% zatrudnionych w marketingu, e-commerce oraz mediach. Przyczynił się do tego COVID-19, ale nie zabrakło również specjalistów, którzy opuścili obecnego pracodawcę z własnego wyboru. W dzisiejszym artykule przedstawimy wady i zalety częstej zmiany pracy w projektach e-commerce. Zapraszamy do lektury!

Czytaj dalej

candidate experience

Typowe praktyki podczas rekrutacji, a candidate experience

Na rynku pracy wciąż zauważalny jest duży rozdźwięk między typowymi, a dobrymi praktykami podczas rekrutacji. Tymczasem, ustanowienie dobrych praktyk rekrutacyjnych staje się koniecznością w obliczu coraz większych wyzwań związanych z zatrudnieniem właściwych osób. Od tego, w jaki sposób prowadzony jest proces rekrutacji, zależeć może czy kandydat zdecyduje się na podjęcie pracy w danej firmie. Jak wyglądają typowe praktyki podczas rekrutacji? Czym powinien charakteryzować się dobry proces rekrutacyjny, aby budować candidate experience?

Czytaj dalej