Nowe podejście do rekrutacji – jak zatrudniać i utrzymać w organizacji Milenialsów

Doświadczenie w rekrutacji pokazuje, jak ważne jest, z którego pokolenia pochodzą kandydaci do pracy. Pokolenie X, Y, Z to nie są puste akronimy. Pod każdym z tych haseł kryje się profil psychologiczny, który determinuje przyjęcie szczególnego podejścia przez agencję headhunterską na etapie rekrutacji, ale nie tylko. To również istotne dla pracodawców, dla których utrzymanie pracowników w organizacji staje się coraz większym wyzwaniem. Jedną z trudniejszych pod tym kątem grup jest Pokolenie Y – tzw. Milenialsi. Czym charakteryzuje się ta grupa? Jak rekrutować Milenialsów? Co zrobić, aby utrzymać ich w organizacji?

Do Milenialsów zalicza się osoby, które urodziły się na przełomie XX i XXI wieku. Ich nazwa pochodzi od słowa „milenium” (tysiąclecie). Są to osoby w przedziale wieku 20-30 lat. Wokół Milenialsów narosło wiele stereotypów, nie zawsze pochlebnych. Ponieważ jednak stanowią drugą co do wielkości grupę demograficzną, stają się główną siłą napędową gospodarki i pracodawcy zwyczajnie nie mogą ich bagatelizować. Muszą spróbować zrozumieć ich motywacje oraz postarać się dostosować warunki pracy do ich oczekiwań.

 

Jakie jest pokolenie Milenialsów?

Milenialsi zostali ukształtowani przez realia wolnego rynku. Są bardzo dobrze wykształceni i cały czas chcą się rozwijać. Wpływa to na wysokie mniemanie o sobie, a co za tym idzie wysokie oczekiwania wobec pracodawców.

Postrzegani są jako roszczeniowi i nielojalni. Z dużo większą swobodą zmieniają miejsce pracy w poszukiwaniu nowych doświadczeń. Są bardzo zaawansowani w obsłudze technologii cyfrowych. Często zarzuca się im egoizm i brak pokory. Oskarżenia te najczęściej padają ze strony starszego Pokolenia X, które charakteryzuje się większą lojalnością względem pracodawcy i samopoświęceniem pracy. Milenialsi wyznają inną dewizę – chcą pracować mądrze, a nie ciężko.

 

Jak rekrutować Milenialsów?

Agencja rekrutacyjna już na etapie formułowania ogłoszenia o pracę powinna wziąć pod uwagę potrzeby i oczekiwania Milenialsów.

W treści ogłoszenia warto podkreślać możliwość pracy zdalnej, inicjatywy rozwojowe, możliwości realizacji dodatkowych projektów. Agencja headhunterska powinna też wziąć pod uwagę, że Milenialsi to pokolenie cyfrowe. Warto więc rozważyć dystrybucję ogłoszenia rekrutacyjnego poprzez social media czy umożliwić złożenie formularza aplikacyjnego poprzez smartfon.

Agencja rekrutacyjna musi być dobrze przygotowana do rozmowy kwalifikacyjnej. Przedstawiciele Milenialsów zadają bardzo dużo pytań i oczekują precyzyjnych odpowiedzi. Mając na uwadze ich zamiłowanie do technologii oraz poszanowanie własnego czasu, warto rozważyć przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej nie w formie tradycyjnego spotkania, a poprzez komunikator oparty na sztucznej inteligencji.

W obszarze „headhunting” coraz większe znaczenie zaczyna odgrywać employer barnding. Powszechnym staje się tworzenie osobnych profili na mediach społecznościowych czy też stron www, których odbiorcami są potencjalni przyszli pracownicy. Firmy publikują w tym miejscu informacje o wyzwaniach, realizowanych projektach, inicjatywach CSR, akcjach pracowniczych – co pozwala na pokazanie kultury i atmosfery pracy. Jest to niezwykle istotne dla potencjalnego kandydata, który wystartuje w procesie rekrutacyjnym tylko, jeśli kultura i misja organizacji okażą się być zbieżne z jego osobistymi przekonaniami i wartościami.

 

Jak utrzymać Milenialsów w organizacji?

Przyciągnięcie pracownika do firmy to tylko część sukcesu. Trzeba jeszcze zadbać o utrzymanie go/jej w organizacji. W tym już agencja headhunterska nie pomoże. To wyzwanie dla liderów organizacji i działów HR.

Krokiem milowym jest onboarding, tj. wdrożenie nowego pracownika w obowiązki i zapoznanie z panującymi zasadami. Od jakości tego procesu, zależą pierwsze wrażenia pracownika, które determinują decyzję o pozostaniu bądź opuszczeniu organizacji.

Kluczem do utrzymania Milenialsów jest również zapewnienie takich warunków pracy, w których będą czuć się spełnieni. W szczególności chodzi o:

 

• partnerskie relacje 
• możliwość ciągłego rozwoju, w tym określony plan kariery, regularny feedback, precyzyjnie określone cele, szkolenia, wsparcie mentorskie lub coachingowe
• „work&life balance”, w tym możliwość pracy zdalnej i elastyczne godziny pracy, które umożliwią realizację pasji i zainteresowań
• możliwość zmiany zakresu wykonywanych obowiązków, co ma uchronić ich od rutyny i zbyt szybkiego wypalenia
• dostęp do technologii usprawniających codzienną pracę oraz pozwalających na automatyzację żmudnych i powtarzalnych czynności
• możliwość integracji pracowniczej i realizacji projektów CSR (np. wolontariat, projekty o pozytywnym wpływie na środowisko).

 

Nowopowstające organizacje i strat-upy często są już zakładane przez przedstawicieli Milenialsów. Ich charakterystyka naturalnie jest więc zbliżona jest to tego, czego potrzebuje Pokolenie Y. Jednak dla organizacji z dłuższą historią i rozbudowanymi strukturami, przygotowanie się na pracę z Milenialsami to duże wyzwanie.