Wpisy

Widełki wynagrodzenia w digital marketingu i e-commerce: jawne, czy ukryte?

Marketing cyfrowy i sprzedaż online to branże, w których jest zatrudnionych bardzo dużo pracowników. Ilość ofert pracy w tym sektorze rośnie ze zwiększoną dynamiką od czasu pandemii. Tylko w 2020 roku pojawiło się o 40% więcej ogłoszeń tego typu niż w roku 2019 (źródło: PARP). W 2022 r. liczba firm prowadzących sprzedaż w Internecie przekroczyła 250 tys. Ogłoszenia oferujące pracę w marketingu i e-commerce można liczyć w dziesiątkach tysięcy. Jednak nie we wszystkich udostępniane są widełki wynagrodzenia. W tym artykule odpowiemy na pytanie: czy powinny być one jawne czy ukryte? Jakie są konsekwencje ukrywania widełek płac dla pracodawców?

Czytaj dalej

System ATS

Praca w systemie ATS – czy warto z niego korzystać podczas rekrutacji?

Proces rekrutacji nowych pracowników może być dla rekrutera nie lada wyzwaniem. Zwłaszcza, gdy nabór jest prowadzony na dużą skalę, a aplikacje, które trzeba przeanalizować, liczone są w dziesiątkach lub nawet setkach egzemplarzy. Jak zatem zarządzać nimi, aby się nie pogubić i nie przeoczyć czegoś istotnego? W takich sytuacjach z pomocą przychodzi system ATS. W tym artykule przedstawimy zalety pracy w tym nim – prezentując korzyści, jakie płyną z jego użytkowania.

System ATS – czym jest?

Skrót „ATS” pochodzi od nazwy „Applicant Tracking System”, czyli System Śledzenia Aplikacji. Nazwa wywodzi się od pierwotnego i niegdyś jedynego przeznaczenia tego  systemu. Polegało ono na digitalizowaniu papierowych wersji curriculum vitae kandydatów do pracy i archiwizowaniu ich w systemie w postaci cyfrowej. Dzięki temu można było wyszukiwać w bazie te osoby, których CV spełniało określone kryteria.

Obecnie funkcjonalności systemów ATS są duże szersze i obejmują przede wszystkim automatyzacje takich czynności rekrutacyjnych, jak:

  •       zdobywanie nowych kandydatów i komunikację z nimi,
  •       wymianę informacji między rekrutującymi a innymi pracownikami firmy,
  •       gromadzenie danych o kandydatach w bazie rekrutacyjnej,
  •       zarządzanie danymi zgodnie z przepisami RODO,
  •       generowanie raportów na temat wskaźników rekrutacyjnych.

Zalety systemu ATS

Zaletą pierwszej funkcjonalności systemu ATS była przede wszystkim duża oszczędność czasu w procesie rekrutacyjnym i wyższa skuteczność w wyszukiwaniu kandydatów. Aplikacje nie są analizowane każdorazowo przez rekrutera, ale automatycznie przez system, który rozpoznaje nagłówki oraz frazy kluczowe w dokumentach aplikacyjnych i właśnie na tej podstawie wybiera tylko te, które spełniają kryteria rekrutacyjne. Dopiero wówczas wyselekcjonowane dokumenty trafiają w ręce rekrutującego w danej firmie lub do HR managera albo specjalisty HR w agencji rekrutacyjnej.

Oszczędność pieniędzy dzięki systemowi ATS

Dzięki automatyzacji procesu rekrutacji firmy oszczędzają środki finansowe, ponieważ ATS pomaga zwiększyć prawdopodobieństwo zatrudnienia właściwego kandydata, ustrzegając tym samym firmę przed nawiązaniem współpracy z niewłaściwym kandydatem. Jak wiadomo, zatrudnienie osoby niespełniającej wymagań może generować wiele kłopotliwych sytuacji służbowych. W tym takich, które tworzą dodatkowe i niepotrzebne koszty. ATS pozwala skutecznie unikać tego typu incydentów.

Ponadto sprawnie działający system ATS znacznie odciąża rekrutera w jego codziennych obowiązkach i pozwala mu w tym czasie na wykonywanie innych zadań. Umożliwia to nie tylko oszczędność środków finansowych, ale również pozostałych zasobów – przede wszystkim cennego czasu.

Szybkość pracy z danymi rekrutacyjnymi

Dzięki systemowi śledzenia aplikacji rekrutacyjnych w szybki sposób można zarządzać wyszukiwaniem kandydatów z własnej bazy, a także publikować ogłoszenia o pracę w serwisach branżowych. Komunikacja z kandydatami staje się dużo szybsza, ponieważ system ATS potrafi automatycznie punktować odpowiedzi na pytania udzielone przez kandydata w formularzu rekrutacyjnym, co znacznie odciąża rekrutera na tym etapie procesu zatrudnienia.

 

Łatwe zarządzanie procesem rekrutacyjnym w systemie ATS

Istotą i jednocześnie dużą zaletą dobrego systemu ATS jest łatwość komunikacji z kandydatami. Program ATS jest zwykle wyposażony w moduł wysyłki automatycznych powiadomień, co redukuje czas poświęcony przez rekrutera na ręczne odpisywanie do kandydatów – zarówno na wiadomości e-mail jak i SMS. Dzięki temu nie wykonuje on samodzielnie powtarzalnych, żmudnych czynności, gdyż w ATS są realizowane w pełni automatycznie.

 

Wysoki poziom zadowolenia kandydata z rekrutacji

Zaletą wdrożenia systemu ATS do procesu rekrutacyjnego – z punktu widzenia kandydata – jest zwiększenie zadowolenia z rekrutacji. Jest ona oceniana pozytywnie nawet wówczas, gdy nie zakończyła się zatrudnieniem. Dzieje się tak dlatego, że cały proces przebiega szybko, więc kandydat nie musi długo czekać na decyzję i tym samym może angażować się w kolejne aplikacje.

Dzięki funkcjonowaniu systemu ATS ocena pracodawcy (również w przypadku odrzucenia aplikacji) nie jest negatywna, ponieważ firma sprawnie przetwarza dokumenty i szybko udziela kandydatowi informacji zwrotnej o przebiegu aplikacji. Kandydat nie będzie sfrustrowany i nawet jeśli nie zostanie zatrudniony to być może weźmie udział w kolejnym projekcie rekrutacyjnym, ponieważ jego doświadczenie ogólne doświadczenie rekrutacji będzie pozytywne. Wszystko za sprawą szybkiego, automatycznego feedbacku, jaki zapewnia system ATS.

Czy warto korzystać z systemu ATS?

Bez wątpienia warto korzystać z systemu śledzenia aplikacji. Największą zaletą jego wdrożenia w procedury firmy jest ogólna oszczędność czasu w procesie rekrutacyjnym. Wynika ona z tego, że wiele czynności wykonywanych dotąd w sposób manualny, system ATS realizuje automatycznie. Począwszy od selekcji nadesłanych dokumentów aplikacyjnych, przez komunikację z kandydatami, po raportowanie wskaźników rekrutacyjnych. Skrócenie potrzebnego czasu na wielu etapach projektu rekrutacyjnego gwarantuje oszczędność pieniędzy, a także obustronną satysfakcję i pozytywne doświadczenie rekrutacji – zarówno po stronie pracodawcy jak i po stronie kandydata.

 

 

Jak specjalista SEO widzi proces rekrutacji i co zrobić, żeby przekonać go do aplikowania?

Marketing internetowy to w ostatnich latach bardzo prężnie rozwijająca się branża, w której powstało wiele nowych zawodów przyszłości. Jednym z nich jest specjalista SEO, czyli osoba odpowiedzialna między innymi za optymalizację treści, służących do pozycjonowania stron w wyszukiwarkach internetowych. W tym artykule dowiecie się, jak SEO specialist postrzega proces rekrutacyjny, a także jakie działania podjąć, aby skłonić go do złożenia aplikacji do Waszej firmy.

Specjalista SEO – czym się zajmuje

Istota zadań specjalisty SEO polega przede wszystkim na tym, aby strona internetowa, którą optymalizuje, osiągnęła wysoką pozycję w wyszukiwarce przeglądarki. Realizacja tego celu wiedzie przez wiele różnych środków, wykorzystujących zarówno kompetencje miękkie jak i twarde.

Polegają one nie tylko na przygotowywaniu wartościowych, dobrze sformatowanych i ciekawych treści, lecz także na link buildingu, analityce internetowej, znajomości podstaw języka HTML i kaskadowych arkuszy stylów – CSS. A to tylko część wspomnianych komptenecji.

Specjalista SEO powinien ponadto znać i wykorzystywać świadomie w codziennej pracy różne narzędzia z zakresu marketingu internetowego, na przykład:

  •       Google Trends,
  •       Google Analytics,
  •       Google Search Console,
  •       Hotjar.com,
  •       Moat.com,
  •       Personapp.io,
  •       Jasnopis.pl,
  •   Answerthepublic.com.

Narzędzia te służą między innymi analizie i interpretacji:

  •       danych z przeglądania pozycjonowanej strony (Google Analytics),
  •       wyszukiwaniu aktualnie trendujących zwrotów, słów, fraz i tematów (Google Trends),
  •       zarządzaniu zgromadzonymi na stronie słowami kluczowymi i monitorowaniu pozycji strony w wyszukiwaniu (Google Search Console),
  •   identyfikacji „gorących” miejsc na mapie cieplnej strony internetowej, czyli takich elementów jej architektury (grafik i tekstów), które wzbudzają największe zainteresowanie internautów (Hotjar.com).

Specjalista SEO powinien potrafić nie tylko gromadzić dane analityczne, lecz także interpretować je w taki sposób, aby informacje powstałe na podstawie interpretacji wpływały na proces redagowania i polepszania elementów optymalizujących pozycję strony w Internecie.

Jak zatem widać, specjalista SEO powinien posiadać dość szeroki wachlarz kompetencji, dlatego jego wymagania co do procesu rekrutacyjnej mogą być również większe, niż wymagania początkującego juniora SEO. Specjalista SEO to zwykle osoba już doświadczona w pracy w niejednej firmie, dlatego przekonanie jej do aplikowania może być niełatwym zadaniem. Co nie znaczy, że niemożliwym.

Jak zatem przekonać specjalistę SEO do aplikowania?

Rynek marketingu internetowego jest obecnie dość rozbudowany i duży, z tego powodu firm oferujących pracę specjalisty SEO jest także wiele. Wartościowi kandydaci mają więc stosunkowo szeroki wybór, jeśli chodzi o miejsce, do którego chcieliby aplikować. Dlatego przekonanie specjalisty do aplikowania może być w niektórych sytuacjach kłopotliwe. Chociażby z uwagi na to, że duże firmy i korporacje mają do zaoferowania specjaliście SEO więcej, niż małe i średnie przedsiębiorstwa: elastyczny czas pracy, wybór trybu pracy, atrakcyjne benefity czy przyjazną, dużą i otwartą przestrzeń firmową.

Employer branding w branży SEO?

Wypada zauważyć, że osoby zajmujące się marketingiem internetowym, w tym specjaliści od optymalizacji stron www posiadają szeroką wiedzę na różne tematy, również z zakresu employer brandingu i storytellingu. Stąd są wrażliwi na chwyty marketingowe, które na nich po prostu nie działają albo działają w znikomym stopniu. Przynęty retoryczne typu „praca w młodym elastycznym zespole” i „owocowe czwartki” mogą zwyczajnie nie zadziałać – nawet jeśli są prawdziwe.

Dlaczego?

Specjalista SEO widzi proces rekrutacyjny jako kolejną kampanię reklamową z zakresu employer brandingu, za każdym przeczytanym słowem dostrzegając mniej lub bardziej zaplanowaną strategię komunikacyjną.

Właśnie dlatego warto skorzystać z pomocy profesjonalnej agencji rekrutacyjnej, która ma duże doświadczenie w procesach zatrudnienia i bardzo dobrze wie, jak prowadzić rozmowy rekrutacyjne ze specjalistami SEO, aby dla obu stron kończyły się one sukcesem. Warto skorzystać z jej usług, ponieważ agencja potrafi przetwarzać wiele różnych aplikacji w krótkim czasie, dostarczając firmom kandydatów, którzy spełnią ich wymagania. Wszystko dzięki systemom rekrutacyjnym ATS, przyspieszającym projekty HR, dając satysfakcję pracodawcom i kandydatom z doświadczenia całego procesu.

Landing page rekrutacyjny

O ile banalne i wszędzie prawie jednakowo wyglądające opisy benefitów w serwisach rekrutacyjnych w większości przypadków nie zadziałają, o tyle interesujący landing page rekrutacyjny być może wzbudzi zainteresowanie niejednego specjalisty SEO na tyle, że będzie chciał aplikować.

Projektując landing, warto pamiętać o dobrze sformułowanej, precyzyjnej propozycji wartości zatrudniającego (EVP), która wyróżnia firmę na tle innych organizacji. Owszem – napisanie naprawdę dobrej propozycji wartości to zadanie niełatwe, ponieważ należy się nieco bardziej wysilić, aby zaangażować uwagę i dotrzeć do emocji osoby, która na co dzień zajmuje się pisaniem właśnie tego typu treści. Oczywiście jednocześnie należy się trzymać faktów.

Możliwość wyboru i elastyczność 

Specjaliści SEO to często byli lub obecni freelancerzy, dlatego cenią sobie możliwość wyboru trybu pracy, p. stacjonarnej, zdalnej lub hybrydowej. Ponadto SEO specialist to typ pracownika, który prawdopodobnie zjadł zęby na wielu różnych, najczęściej standardowych tekstach i rozmaitych zadaniach związanych z pisaniem, dlatego szuka interesujących i niebanalnych projektów, w które mógłby się zaangażować z pasją na nowo.

Na dedykowanej stronie rekrutacyjnej warto umieścić kluczowe informacje, które będą dla specjalisty konkretami kształtującymi jego codzienny rytm pracy, dla których właśnie może zdecydować się na aplikowanie do waszej firmy. Oprócz transparentnych warunków wynagrodzenia za pracę, ważna jest kultura pracy i najlepiej możliwość dowiedzenia się na jej temat od obecnych pracowników firmy, do której aplikują.

Employer branding – co to jest i jak o niego dbać?

„Employer branding” to „budowanie marki pracodawcy”. Obejmuje ono działania z zakresu public relations i marketingu, których adresatami są obecni oraz przyszli pracownicy danej firmy. Cel tych działań to przekonanie zatrudnionych i kandydatów, że dane miejsce pracy warte jest zainteresowania, bo można rozwijać w nim swoje kompetencje i liczyć na przyjazne, profesjonalne środowisko. A przede wszystkim oczekiwać od niego transparentnego systemu płac i możliwości uzyskania różnych benefitów. W tym artykule dowiecie się czym jest employer branding i jak o niego dbać, aby przynosił pożądane efekty.

Czytaj dalej

SXO

SXO – czyli SEO + UX. Na czym polega i jak to stosować?

Użyteczny i dobrze widoczny komunikat wymaga nie tylko optymalizacji pod kątem wyszukiwarek (SEO), ale również projektowania treści w odpowiedzi na doświadczenia użytkownika. Tworzenie ich nie odbywa się jedynie z myślą o robotach crawlujących, ale również z naciskiem na fakt, że treści muszą być zaprojektowane w taki sposób, aby wychodziły naprzeciw potrzebom, umiejętnościom i ograniczeniom użytkowników. SXO stanowi swego rodzaju syntezę metod SEO i podejścia User Experience. W tym artykule dowiecie się czym jest i jak stosować SXO, aby strona dobrze konwertowała i realizowała Wasze cele.

Czytaj dalej

rekrutacja agencja

Rekrutacja na zlecenie klienta — jak usprawnić proces rekrutacyjny?

Żyjemy w czasach wymagających od nas automatyzacji większości procesów, nieustannych zmian oraz błyskawicznej reakcji – będącej tzw. kartą przetargową XXI wieku. Jeśli chcemy być na bieżąco z innowacjami, jakie oferuje nam świat — musimy śledzić tendencje rynkowe i osiągać wysokie wyniki zawodowe. Tylko jak dopasować się do dzisiejszych realiów w kontekście profesjonalnych i ekspresowych procesów rekrutacyjnych na zlecenie klienta? O tym piszemy w dzisiejszym artykule. Zapraszamy do lektury!

Czytaj dalej

onboarding

Onboarding – jak przywitać nowego pracownika, żeby został w firmie

Skuteczna rekrutacja nie kończy się na podpisaniu umowy z nowym pracownikiem. Ogromnym wyzwaniem jest utrzymanie pracownika w organizacji. Jednym z powodów, dla których rekruci nie decydują się na pozostanie w firmie po okresie próbnym jest niska jakość programu onboardingowego. Czym jest onboarding? Jakie są złote zasady skutecznego onboardingu? Jakie korzyści może przynieść organizacji?

Czytaj dalej

milenialsi

Nowe podejście do rekrutacji – jak zatrudniać i utrzymać w organizacji Milenialsów

Doświadczenie w rekrutacji pokazuje, jak ważne jest, z którego pokolenia pochodzą kandydaci do pracy. Pokolenie X, Y, Z to nie są puste akronimy. Pod każdym z tych haseł kryje się profil psychologiczny, który determinuje przyjęcie szczególnego podejścia przez agencję headhunterską na etapie rekrutacji, ale nie tylko. To również istotne dla pracodawców, dla których utrzymanie pracowników w organizacji staje się coraz większym wyzwaniem. Jedną z trudniejszych pod tym kątem grup jest Pokolenie Y – tzw. Milenialsi. Czym charakteryzuje się ta grupa? Jak rekrutować Milenialsów? Co zrobić, aby utrzymać ich w organizacji?

Czytaj dalej

rekrutacja SEO

Rekrutacja SEO – o co pytać kandydatów?

W wyniku pandemii koronawirusa nie tylko gremialnie przenieśliśmy się z biur do domów, ale znacznie zwiększył się też popyt na niektóre stanowiska. Dotyczy to przede wszystkim osób pracujących w branży e-commerce i digital marketingu. Firmy, walcząc o przetrwanie, zrozumiały jak ważna jest inwestycja w budowanie widoczności on-line i aktywnie poszukują osób na stanowisku specjalista SEO, które im w tym pomogą. Jak dobrze wybrać kandydata, aby inwestycja w SEO zwróciła się z nawiązką? Jak powinna przebiegać rekrutacja SEO? Jakie kompetencje powinien mieć specjalista SEO i jakie pytania zadać, aby je zweryfikować? Czytaj dalej

agencja rekrutacyjna

10 problematycznych pytań agencji rekrutacyjnej, które na pewno usłyszysz

Każdy kandydat chce wypaść na rozmowie rekrutacyjnej jak najlepiej. W tym celu zwykle odświeża sobie zagadnienia ze swojej branży, przypomina też doświadczenie zawodowe. Są to w gruncie rzeczy efektywne praktyki. Jednak poza standardowymi pytaniami o kompetencje, warto przygotować się na te nieco bardziej abstrakcyjne, które również są dla rekruterów istotnym źródłem informacji. Poniżej przedstawiamy te najczęściej się pojawiające. Czytaj dalej