Znalezienie dobrego specjalisty do firmy może być prawdziwym wyzwaniem. Szczególnie w branżach takich jak digital marketing i e- commerce, gdzie znajomość trendów, kompetencje i doświadczenie zawodowe odgrywają kluczową rolę. W tym kontekście agencja headhunterska to źródło cennego wsparcia dla firm poszukujących talentów.
Praca w agencji marketingowej może być fascynującym wyzwaniem, ale również niesie ze sobą pewne specyficzne cechy i oczekiwania. Dla tych, którzy rozważają karierę w agencji marketingowej, przygotowaliśmy 12 porad, które pomogą zrozumieć tę branżę i osiągnąć sukces zawodowy.
Rynek digital i e-commerce rozwija się dynamicznie, stwarzając ogromne możliwości dla firm działających w tych sektorach. Jednakże, znalezienie odpowiednich specjalistów, którzy posiadają nie tylko umiejętności cyfrowe, ale również wiedzę branżową, może być wyzwaniem. W tym artykule odpowiemy na pytanie, dlaczego warto polegać na wiedzy i doświadczeniu specjalistycznej firmy rekrutacyjnej!
Rekrutacja w dziale marketingu IT stanowi istotny proces w software housach, czyli firmach tworzących oprogramowanie dla innych firm. W tym artykule przyjrzymy się bliżej, jak wygląda rekrutacja w obszarze marketingu IT w tego typu organizacjach. Odkryjemy etapy procesu. Skupimy się na rekrutacji specjalistów e-commerce i digital. Opowiemy też, jakie korzyści niesie współpraca z agencjami headhunterskimi podczas kampanii rekrutacyjnych w obrębie software house’ów. A zatem… do dzieła!
W obliczu dynamicznego rozwoju nowych zawodów w branży marketingu cyfrowego i e-commerce, właściciele firm zmagają się z problemem wyboru pomiędzy współpracą z freelancerem lub zatrudnieniem pracownika wewnętrznego. Każda z tych opcji niesie za sobą różną formę prawną świadczonych usług oraz różne zasady współpracy. Jakie są wady i zalety tych opcji? W jaki sposób znaleźć dobrego freelancera lub człowieka na etat? O tym dowiecie się w poniższym artykule. Zapraszamy!
Spis treści
Współpraca z freelancerem jest elastyczną formą, którą można dostosować do jednostkowych potrzeb każdej firmy. Nie musimy więc zatrudniać nikogo na stałe, ale tylko wtedy, gdy wymaga tego bieżący projekt. Freelancerzy są zwykle dobrze doświadczonymi specjalistami, posiadającymi szeroką wiedzę w zakresie danej branży. Dlatego też kooperacja z freelancerem, oprócz optymalizacji kosztów zatrudnienia, może przynieść wiele korzyści. Do każdego projektu możemy dobierać freelancerów o nieco innym profilu specjalizacji, dopasowując tym samym każdorazowo wykonawcę do specyfiki danego zadania.
Natomiast zatrudnienie wewnętrznego pracownika (lub wielu pracowników) daje możliwość stworzenia dedykowanego, skoordynowanego zespołu projektowego o konkretnych kompetencjach wykonawczych. Zespół taki będzie codziennie pracować na rzecz firmy. Etatowy pracownik po czasie onboardingu pozna strukturę organizacyjną firmy, panującą w niej kulturę pracy i wartości, jakimi kieruje się organizacja. Dzięki temu pracownik może lepiej dopasować działania do oczekiwań pracodawcy.
Zatrudnienie pracownika wewnętrznego będzie teoretycznie bardziej kosztowne, niż współpraca z freelancerem. Oczywiście jeśli zakładamy, że pracownik wewnętrzny pracuje w ramach umowy o pracę (UoP), której konsekwencją jest comiesięczne opłacanie składek zdrowotnych i ubezpieczeniowych.
Nie istnieje idealna forma współpracy, dlatego podjęcie kooperacji z freelancerem jest obarczone również pewnymi ryzykami, które możemy postrzegać jako wady. Jedną z najważniejszych jest brak bezpośredniej kontroli nad wykonywaną przez niego pracą. Przy czym trzeba zaznaczyć, że współpraca z freelancerem nie jest najczęściej realizowana w ramach umowy o pracę (UoP), która umożliwiałaby sprawowanie takiej kontroli. Z prawnego punktu widzenia nie można zwykle wymagać od freelancera wykonywania pracy w określonych godzinach i określonym miejscu pracy.
Współpraca taka jest bowiem podejmowana w ramach umowy cywilnoprawnej, co determinuje przede wszystkim fakt, że dana czynność ma być wykonana, a także charakter wykonywanej czynności i jej zakres. W miejsce bardziej korzystnej kosztowo formy współpracy dajemy więc freelancerowi więcej swobody, licząc na to, że wywiąże się on z warunków zdefiniowanych w umowie.
Oczywistą zaletą podpisania umowy cywilnoprawnej z freelancerem jest możliwość negocjowania warunków współpracy niemalże w czasie rzeczywistym, ponieważ umowa podpisywana jest z krótkim terminem. Freelancer jest ponadto osobą bardziej elastyczną i niejednokrotnie bardziej wszechstronną od etatowego pracownika, który – jak to zwykle bywa – ulega po jakimś czasie zamknięciu w “silosie organizacyjnym” firmy.
W rezultacie jego spojrzenie na projekt może po pewnym czasie rutynowego wykonywania zadań nie wychodzić poza wcześniej wyznaczone ramy pracy. Freelancer natomiast może wnieść świeże spojrzenie na niektóre aspekty projektu, podsuwając innowacyjne i nieszablonowe pomysły out of the box. Współpraca z kilkoma organizacjami w tym samym odcinku czasowym daje freelancerowi możliwość porównania różnych stylów organizacyjnych i rozwiązań projektowych. Dzięki temu może prawdziwie inspirować zespół projektowy.
Zatrudnienie pracownika wewnętrznego oferuje bez wątpienia poczucie stabilizacji. Jest to bardzo silny czynnik motywujący do pracy, co w oczywisty sposób przekłada się na jakość wykonywanych zadań i funkcjonowanie całej organizacji. Lepsza znajomość specyfiki firmy, dobra dostępność zasobów i narzędzi wpływają na to, że pracownik bardzo dobrze odnajduje się w procesie projektowym, będąc jego integralną częścią.
Zatrudnienie etatowego pracownika to również możliwość pozyskania osoby, która będzie identyfikować się z naszą organizacją. Oprócz poczucia stabilizacji, poczuje również przynależność do grupy. Dzięki temu możemy w dłuższej perspektywie czasowej stworzyć trwały zespół projektowy, który będzie realnie identyfikował się z wartościami oraz misją, jaka przyświeca naszej firmie.
Jedną z wad zatrudnienia pracownika wewnętrznego (lub całego zespołu pracowników) jest niebezpieczeństwo, że zespół ulegnie złym praktykom projektowym i rutynie. Przyzwyczajenia wynikające z funkcjonowania cały czas w tym samym miejscu pracy stwarzają warunki do tego, że pracownik może nie dostrzegać alternatywnych rozwiązań trudnych problemów. Pozornie pozbawione negatywów dobre zgranie zespołu i ustalenie raz na zawsze wypracowanych zasad może przyczyniać się do kostnienia jego potencjału i popadania w coraz większą rutynę.
Pracownik etatowy ma również świadomość, że jego podstawowym obowiązkiem jest przychodzenie do pracy i przebywanie w pracy w określonych godzinach. W niektórych przypadkach obowiązek taki może być stawiany ponad merytorycznym i sumiennym wykonywaniem czynności służbowych. Wprawdzie pracownik wewnętrzny podlega lepszej kontroli niż freelancer, ale nie jest to oczywiście kontrola totalna. Z tego powodu musi być on częściej motywowany do pracy, co wiąże się kolejnymi kosztami, na przykład w zakresie organizacji szkoleń motywacyjnych.
Obecnie coraz większa liczba organizacji decyduje się na model współpracy z agencjami zatrudnienia w celu pozyskania doświadczonych pracowników lub freelancerów. Taka decyzja pozwala na optymalizację kosztów związanych z samodzielnym prowadzeniem rekrutacji w dziale kadr naszej organizacji. Działania na własną rękę wiążą się z ryzykiem nawiązania współpracy (lub zatrudnienia) niewłaściwej osoby, która nie spełni naszych oczekiwań. Taka sytuacja może mieć miejsce wielokrotnie, co dodatkowo potęguje niepotrzebne koszty.
Natomiast agencje zatrudnienia posiadają pełne bazy wykwalifikowanych kandydatów, które pozwalają na automatyczne, transparentne dopasowywanie konkretnych aplikacji do potrzeb naszego projektu. Warto więc nawiązać współpracę z agencją zatrudnienia, która bardzo dobrze zna się rzeczy, oferując ponadto wsparcie administracyjno-prawne w procesie rekrutacyjnym. Czy twoją firmę stać na to, aby przepalać budżet rekrutacyjny, szukając pracownika “na chybił trafił”?
Współcześnie coraz więcej mówi się na temat biometrii – dyscyplinie naukowej, w której centrum zainteresowania są zagadnienia identyfikacji tożsamości człowieka na podstawie jego cech fizycznych. Biometria zajmuje coraz ważniejsze miejsce w wielu różnych dziedzinach życia – również w branży HR. Biometryczne CV to innowacyjna metoda rekrutowania pracowników. Jakkolwiek jest ona ciągle w fazie rozwoju, to już dzisiaj zyskała dużą popularność, posiadając zarówno swoich zwolenników jak i sceptyków. Czym właściwie jest biometryczne CV? Czy jest ono bezpieczne i etyczne? Co zyskujemy dzięki wprowadzeniu biometrycznego CV do procesu rekrutacyjnego?
Biometryczne CV to dokumenty aplikacyjne, zawierające parametry fizyczne aplikującego, na przykład linie papilarne, grupę i ciśnienie krwi, skany twarzy tęczówki i siatkówki oka, ale także wzrost, wagę, a nawet sposób chodzenia. Wykorzystanie biometrii w procesie rekrutacyjnym daje możliwość automatycznej identyfikacji kandydata do pracy i zabezpiecza proces rekrutacyjny przed fałszerstwem, na przykład podszywaniem się pod inną osobę.
Istnieje wiele branży, w których biometryczne CV znajduje swoje zastosowanie. Najlepiej jednak sprawdza się ono w tych dziedzinach, gdzie wymagany jest wysoki stopień bezpieczeństwa, na przykład w działalności wojska, służb specjalnych, ale także w sektorze administracji publicznej czy w finansach. Biometryczne CV daje możliwość szybkiej i poprawnej identyfikacji pracowników, pomagając tym samym chronić tożsamość klientów i zabezpieczać ich dane wrażliwe przed osobami do tego niepowołanymi.
Istnieje wiele typów biometrii. Najczęściej wykorzystywanym jest rozpoznawanie twarzy, które polega na identyfikowaniu kandydata na podstawie jego zdjęcia. System ATS czyta zdjęcie twarzy dostarczone w dokumencie, a następnie porównuje fotografię z uprzednio zapisanym wzorcem. Drugą równie popularną metodą biometrycznej identyfikacji tożsamości są linie papilarne, czyli unikalne dla każdego człowieka struktury liniowe, znajdującej się po wewnętrznej stronie dłoni. Jest to metoda bardzo dobrze znana służbom (odciski palców), na podstawie których przebiega identyfikacja tożsamości danej osoby.
Biometryczne CV zapewnia szereg korzyści w branży zatrudnienia. Przede wszystkim jest to zwiększona skuteczność w doborze kandydatów, możliwość dokładnego porównywania wielu kandydatów, a także zabezpieczenie przed oszustwami.
Biometryczne CV umożliwia bardziej skuteczny odsiew wstępny kandydatów i tym samym zidentyfikowanie tych profili, które pasują najlepiej do danej oferty pracy. Dzięki temu proces rekrutacji przebiega sprawniej, a czas pracowników HR jest zaoszczędzony.
Biometryczna wersja dokumentów aplikacyjnych daje możliwość porównywania wielu kandydatów w systemie ATS (Applicant Tracking System) z wymaganiami określonymi w ofercie pracy. Tym samym możemy z większą dokładnością dokonać oceny, czy dany kandydat spełnia jej kryteria (i w jakim stopniu), a także sprawdzić prawdziwość przekazanych przez niego informacji.
CV zawierające dane biometryczne pomaga chronić proces rekrutacyjny przed oszustami, którzy podszywają się pod inne osoby. Dzięki możliwości rozpoznania unikalnych cech linii papilarnych czy tęczówki oka, oszustwa tego typu mogą być skutecznie wykryte i wyeliminowane.
Biometria w procesie rekrutacji ma także korzyści nie tylko dla działów HR i agencji rekrutacyjnych, lecz również dla samych kandydatów. Za sprawą wykorzystania biometrycznego CV mogą oni zwiększyć swoje szanse uzyskania pracy za sprawą zwiększonej wiarygodności w ocenie pracodawcy. Tego typu dokumenty umożliwiają szybkie przesyłanie danych aplikacyjnych, a co za tym idzie – szybszą informację zwrotną na temat jego przebiegu. Dzięki temu doświadczenie rekrutacji jest po prostu lepsze.
Ale czy biometryczne CV to jedynie same zalety? Oczywiście nie! Podstawowym niebezpieczeństwem jest tutaj dyskusyjna kwestia prywatności danych oraz ich ochrony, a także problem dyskryminacji, który może powstawać w wyniku faworyzowania określonych parametrów biometrycznych u kandydatów do pracy – i jednocześnie dyskryminowania innych.
W zależności od prawa obowiązującego w danym kraju, zbieranie i przetwarzanie danych biometrycznych może wymagać piśmiennej zgody kandydata i spełnienia przez podmiot rekrutujący określonych wymagań dotyczących bezpieczeństwa tych danych. Przetwarzanie danych biometrycznych w Polsce jest dozwolone, ale wymaga działania w ramach odpowiednich przepisów prawa – przede wszystkim zgodnie z art. 9 RODO.
Natomiast w kontekście etycznym decyzja o zastosowaniu biometrycznego CV powinna być poprzedzona dogłębną analizą i uzasadnieniem potrzeby zastosowania tego typu danych w procesie rekrutacji, a nie jedynie względami wynikającymi z pobudek marketingowych czy wizerunkowych.
Biometryczne CV to nowoczesne, innowacyjne podejście do procesu rekrutacji. Dzięki wykorzystaniu biometrii, mamy możliwość szybkiej i skutecznej weryfikacji tożsamości wielu kandydatów. Przyspieszamy tym samym proces rekrutacyjny i oszczędzamy zasoby. Z pewnością warto z niej skorzystać, aby optymalizować proces zatrudnienia w swojej organizacji.
Biometria w HR bez wątpienia posiada wiele zalet, niemniej powinniśmy pamiętać także o niebezpieczeństwach wynikających z bezprawnego i nieetycznego przetwarzania danych biometrycznych, aby zabezpieczać dane oraz nie naruszać dobra osobistego aplikujących do pracy.
E-commerce to jeden z najprężniej rozwijających się rynków na świecie. Wraz z rozwojem sprzedaży online, równie dynamicznie rozwija się sektor zatrudnienia w tej branży. Powstają w niej stosunkowo nowe profesje, będące odpowiedzią na wyłanianie się nowych technologii marketingu cyfrowego, web developementu i analizy danych. W tym artykule przyjrzymy się kilku zawodom w e-commerce, które z pewnością warto znać, aby zrozumieć, dlaczego są na czasie i bardzo pożądane przez pracodawców.
Rynek e-commerce powiększa się z roku na rok. Dynamika rozwoju stymuluje pojawianie się nowych profesji. Do najważniejszych i najbardziej cenionych z punktu widzenia rekrutacji należą przede wszystkim:
Na czym właściwie polega wykonywanie tych zawodów i jakie są wymagania stawiane przed nimi? Jaka jest ich rola w życiu organizacji oraz jaki posiadają wpływ na wyniki sprzedażowe? I wreszcie: co zrobić, aby zatrudnić prawdziwie kompetentnych, doświadczonych pracowników do Twojego e-commerce? Zaczynamy!
Kompetentny specjalista do spraw sprzedaży online musi bardzo dobrze orientować się w branżowych trendach i nowościach marketingowych, umiejętnie łącząc zestaw skillów miękkich i twardych. Z jednej strony powinien znać i potrafić efektywnie wykorzystywać – przynajmniej na poziomie podstawowym – narzędzia marketingu internetowego i handlu online. Zasady działania takich platform e-commerce, jak między innymi Shopify, WooCommerce czy Wix nie powinny mieć przed nim tajemnic.
Z drugiej strony powinien wykazywać się umiejętnościami analitycznymi i copywriterskimi, a także móc pracować wydajnie w warunkach permanentnej wielozadaniowości. Do jego obowiązków należy obsługa sprzedaży w sklepie internetowym, komunikacja z klientami, a także planowanie i wdrażanie strategii marketingowych.
Specjalista ten zajmuje chyba najbardziej złożone i kompleksowe stanowisko e-commerce, wymagające bardzo dobrej organizacji pracy, działania pod presją czasu i natłoku różnych obowiązków związanych ze współpracą z innymi pracownikami sklepu.
Dlatego samodzielne znalezienie odpowiedniej osoby na to miejsce nie jest zadaniem prostym i z pewnością wymagać będzie profesjonalnej pomocy agencji rekrutacyjnej. Dysponuje ona dużą bazą aplikacji wykwalikowanych kandydatów i potrafi w krótkim czasie rekrutować odpowiednich specjalistów e-commerce.
Praca marketing performance w e-commerce sprowadza się do planowania, optymalizacji i skalowania płatnych kampanii reklamowych sklepu online, które mają miejsce w przeglądarkach internetowych i serwisach społecznościowych, między innymi na Facebooku, Instagramie, Twitterze czy TikToku.
Specjalista ten wykorzystuje cyfrowe, komercyjne kanały dotarcia do użytkowników. Jego głównym celem jest sprawianie, że podejmą oni pożądane działanie, na przykład klikną w banner reklamowy albo przycisk CTA, z czego specjalista rozliczany jest przez swojego klienta lub pracodawcę.
Do zadań specjalisty tego typu należy ponadto zarządzanie budżetem kampanii reklamowej, mierzenie jej efektywności i przygotowywanie raportów. W tym punkcie praca specjalisty performance marketingu styka się z kompetencjami analityka danych internetowych, który analizuje informacje z ruchu na stronie internetowej sklepu lub w serwisie, jakie to dane są dostępne dzięki narzędziom typu Google Analytics czy Google Serach Console. Wnioski wyciągnięte z analiz służą specjaliście performance marketingu do optymalizowania kampanii oraz testowania alternatywnych rozwiązań reklamowych i contentowych.
Specjalista do spraw sprzedaży marketplace odpowiada za tworzenie i publikowanie ofert w serwisach typu marketplace (np. Allegro, Alibaba, AliExpress, Amazon itp.), obsługiwanie zamówień, zwrotów i realizacji strategii sprzedażowych. Do jego zadań należy udoskonalanie treści opisów, kart produktów, ponadto współpraca z copywriterem i grafikiem w zakresie weryfikowania poprawności merytorycznej rich contentu produktowego. Specjalista tego typu zajmuje się wdrażaniem polityki cenowej i marketingowej, co odbywa się w ramach stałej współpracy z działem performance marketingu.
Osoba na tym stanowisku zajmuje się pozyskiwaniem influencerów oraz influencerek dla marek, których produkty są sprzedawane w danym e-commerce. Manager tego rodzaju odpowiada na planowanie strategii promocyjnej opartej o komunikację inluencera z klientami w mediach społecznościowych. Ustala on zakres współpracy i kategorie promowanych produktów. Nadzoruje, a także koordynuje materiały i publikacje tworzone przez influencerów w związku z ich promowaniem w mediach, dbając o to, aby materiały te odpowiadały swoim zakresem i stylistyką DNA marki produktów, które są przedmiotem promocji.
Zadania analityka danych w e-commerce polegają na przetwarzaniu, analizowaniu i raportowaniu informacji, które są pozyskiwane z ruchu użytkowników na stronie sklepu internetowego lub serwisu społecznościowego. Dane i raporty te służą wyciąganiu konstruktywnych wniosków, wykorzystywanych w kreowaniu strategii marketingowej i sprzedażowej. Pozwalają na optymalizowanie treści produktowych, redesign struktury strony internetowej i ulepszanie contentu w celu zwiększania skuteczności w osiąganiu celów danego sklepu online. Analityk danych współpracuje ściśle ze specjalistą e-commerce oraz z działem performance marketingu, dostarczając danych ze skuteczności kampanii reklamowych.
W dobie dynamicznego rozwoju sprzedaży online i rozbudowanych serwisów marketplace, spotykamy się ze zjawiskiem swego rodzaju atomizacji wykonywanych zadań. W rezultacie jedna osoba – na przykład właściciel danego e-commerce’a – nie jest w stanie z dużą skutecznością realizować ich samodzielnie. Obsługiwanie kampanii reklam płatnych, kontakt z klientami i kurierami, planowanie działań i pozyskiwanie influencerów, analityka danych i projektowanie złożonego contentu mogą przerosnąć nawet najbardziej pracowitego posiadacza sklepu online. Dlatego właśnie warto zainwestować w przyszłość swojego przedsiębiorstwa, rekrutując profesjonalnych specjalistów e-commerce. Inwestycja ta powinna zwrócić się szybciej, niż może nam się to wydawać.
Czy warto pracować w agencji marketingowej? 12 porad dla osób, które chcą w niej pracować