Wieloletnia obserwacja trendów rynkowych sprawiła, że zdecydowaliśmy skupić nasze rekrutacje na konkretnej niszy. Specjalizacja przełożyła się pozytywnie na efektywność i zadowolenie klientów. Pozwoliła też nam na wypracowanie rozwiązań dopasowanych do digital marketingu.

Być w internecie – albo nie być

Zgodnie z raportem “Digital 2021” z internetu korzysta 84,5% Polaków (wg.: We Are Social i Hootsuite). W przedziale wiekowym od 16 do 64 lat aż 88,9% z nich szuka w internecie produktów lub usług. To wirtualne medium jest więc obecnie największym kanałem sprzedażowym. Większość firm doskonale zdaje sobie z tego sprawę i decyduje się na inwestowanie w marketing internetowy, który nierzadko staje się głównym sposobem promocji. W efekcie rynek pracy potrzebuje coraz więcej specjalistów z dziedzin: SEO, SEM, e-marketing, media społecznościowe. Naturalną odpowiedzią na zwiększony popyt jest zwiększenie liczby osób zajmujących się tymi specjalizacjami. Niestety, ze względu na tzw. “niski próg wejścia”, ambicje kandydatów niekoniecznie idą w parze z kompetencjami. Jest to problem,
z którym nierzadko muszą się mierzyć rekruterzy, szukający dla klienta specjalistów z zakresu szeroko pojętego digital marketingu.

Po pierwsze: wywiad

Nasze doświadczenie wskazuje, że nawet kandydaci, którzy mają pewne doświadczenie w pracy w obszarze digital marketingu, mogą czasem wykazywać się niekompetencją lub niedopasowaniem do potrzeb klienta. Może to wynikać chociażby z szerokiego spektrum obowiązków i różnorodnej charakterystyki działań w tych obszarach. Na przykład specjalista SEO może się zajmować: optymalizacją treści lub kodu witryny, budowaniem zaplecza backlinków, a czasem nawet content marketingiem. Dlatego istotne jest precyzyjne określenie zakresu obowiązków w ogłoszeniu. Najpierw jednak musimy poznać dokładnie potrzeby klienta. Dlatego nasza agencja zaczyna od wywiadu pogłębionego, który pozwala zbadać realny profil pożądanego kandydata. W efekcie może się okazać, że zakres realizowanych obowiązków i kompetencji, które powinien wykazać pracownik, w istocie odpowiada innemu stanowisku, niż to zadeklarowane przez klienta. Dość często także spotykamy się np. z mieszaniem ról specjalisty e-commerce i e-commerce managera.

Specjalista e-commerce to stanowisko wykonawcze – osoba ta odpowiada za projektowanie, wdrażanie i nadzorowanie funkcjonowania poszczególnych elementów sklepu, a także za realizację strategii marketingowej. Dlatego powierzanie mu obowiązków o charakterze zarządczym jest pewną formą nadużycia. Nierzadko jednak spotykamy się z ogłoszeniami, które zawierają tego typu wymagania. Prawdopodobnie wynika to często z ograniczonego budżetu (naturalnie e-commerce manager jako stanowisko wyższego szczebla jest znacznie lepiej płatne), ale czasem także z niewiedzy. Dlatego właśnie przed przygotowaniem procesu rekrutacyjnego warto dokładnie zweryfikować potrzeby i założenia klienta.

Precyzyjny znaczy profesjonalny

Dokładne określenie właściwego stanowiska i zakresu obowiązków nie tylko czyni ogłoszenie bardziej profesjonalnym. Pozwala też ograniczyć ilość zgłoszeń nieadekwatnych do stanowiska czy zakresu obowiązków, które są zmorą niemal każdej agencji rekrutacyjnej. W takiej sytuacji – która jest dosyć typowa dla rekrutacji z zakresu digital marketingu – można też zniwelować ten problem, podając w ogłoszeniu widełki wynagrodzenia. Dzięki temu kandydaci, dla których wynagrodzenie jest definitywnie za niskie, nie będą aplikowali na stanowisko, co z kolei oszczędza nasz (czyli rekruterów) czas i energię. Możemy dzięki temu poświęcić te zasoby na dokładniejszą weryfikację kandydatów, którym odpowiada zaproponowana stawka. Dodatkowo, jeżeli jest ona atrakcyjna, to sama w sobie może być motywacją do zgłoszenia dla osób, które mają doświadczenie i chcą, żeby znalazło ono odzwierciedlenie w ich zarobkach. Pamiętajmy, że nasi kandydaci estymują stawki na podstawie własnego doświadczenia i ofert konkurencyjnych – co może prowadzić do niedoszacowania bądź przeszacowania. Jak łatwo się domyślić, obydwa te przypadki nie są dla nas korzystne.

Nadążyć za rozwojem

Do tej pory omówiliśmy sposoby eliminacji nieadekwatnych kandydatów już na etapie ogłoszenia, teraz opowiemy o weryfikacji ich kompetencji. Specyfiką digital marketingu, e-commerce i social mediów jest dynamiczny rozwój – i w efekcie ciągła aktualizacja informacji potrzebnych do skutecznej pracy w tych branżach. Przykładowo: obecnie efektywne praktyki technicznego SEO za pół roku mogą stracić na znaczeniu, a za rok być już zupełnie nieskuteczne. Dlatego rekruter będący laikiem w obrębie tych dziedzin nie jest w stanie ocenić realnych kompetencji kandydata. Nawet nauczenie się odpowiedzi na przygotowane przez specjalistę pytania nie rozwiązuje tego problemu. Dlaczego? Ponieważ są to branże, w których ten sam rezultat można osiągnąć na wiele sposobów, a rządzące nimi prawa są nierzadko względne. Dla naszej agencji nie jest to jednak przeszkodą, ponieważ zatrudniamy specjalistów z tych dziedzin w roli ekspertów. Pozwala to na weryfikację kompetencji twardych już na etapie selekcji kandydatów. Oczywiście przekłada się to na wyraźne skrócenie procesu rekrutacji i zadowolenie klienta, któremu przekazujemy już zweryfikowane profile. Dzięki temu nie musi on samodzielnie zajmować się sprawdzaniem ich merytoryki, przez co znacząco oszczędza własne zasoby.

Czasem rozwiązanie jest bliżej niż myślisz

Co zrobić, gdy mimo spełnionych powyższych założeń nadal brakuje nam kandydatów pasujących do profilu pożądanego przez klienta? Zdarza się, że wymagania firmy, z którą współpracujemy, zawężają znacząco grono potencjalnych pracowników. Nie zawsze metoda direct search i obecność w social mediach wystarczy. Niedawno jeden z naszych klientów poszukiwał specjalisty z doświadczeniem w konkretnej lokalizacji i tylko w modelu pracy stacjonarnej. Dość szybko okazało się, że tylko pojedynczy kandydaci spełniają wymagania kompetencyjne i mieszkają w ustalonym obszarze.
W takiej sytuacji warto rozważyć program polecania dla pracowników. Często specjaliści z danej dziedziny pracujący już w firmie klienta mają kontakty z poprzednich miejsc pracy. Możemy wykorzystać ten fakt, nagradzając ich np. finansowo za wskazanie osoby, która przejdzie pozytywnie rekrutację. W ten sposób możemy dotrzeć do osób, które nie szukają aktywnie pracy, więc żadne ogłoszenie i tak by do nich nie dotarło. W dodatku polecający może wpłynąć pozytywnie na employer branding udzielając firmie (nawet nieświadomie) kredytu zaufania. Marketing szeptany – bo tak można sklasyfikować tego typu działania – opiera swoją skuteczność właśnie na tym mechanizmie. Nawet dalszy znajomy jest dla większości osób bardziej wiarygodnym źródłem informacji, niż jakikolwiek przekaz reklamowy.

Podsumowanie

Choć rekrutacja do działów digital marketingu i e-commerce stawia przed agencjami pewne wyzwania, można im podołać, stosując się do wyżej wymienionych zaleceń. Podstawą jest dokładne zbadanie potrzeb klienta i sprecyzowanie ich w ogłoszeniu. Powinno ono również zawierać zakres rozpiętości wynagrodzeń To pozwoli wyeliminować zgłoszenia kandydatów, którzy mają wyższe wymagania finansowe, a jednocześnie motywuje do wysyłania zgłoszeń te osoby, dla których stawka jest satysfakcjonująca. Gdy klasyczne metody headhuntingu zawiodą, możemy zaproponować klientowi wprowadzenie systemu poleceń, który pozytywnie wpłynie na zaufanie wobec firmy klienta i employer branding.