Typowe praktyki podczas rekrutacji, a candidate experience

Na rynku pracy wciąż zauważalny jest duży rozdźwięk między typowymi, a dobrymi praktykami podczas rekrutacji. Tymczasem, ustanowienie dobrych praktyk rekrutacyjnych staje się koniecznością w obliczu coraz większych wyzwań związanych z zatrudnieniem właściwych osób. Od tego, w jaki sposób prowadzony jest proces rekrutacji, zależeć może czy kandydat zdecyduje się na podjęcie pracy w danej firmie. Jak wyglądają typowe praktyki podczas rekrutacji? Czym powinien charakteryzować się dobry proces rekrutacyjny, aby budować candidate experience?

Sposób prowadzenia procesu rekrutacyjnego staje się elementem budowania wizerunku pracodawców. I nie ma tu znaczenia czy prowadzi go agencja rekrutacyjna czy też indywidualnie dana firma. W każdym przypadku należy zwrócić uwagę na dobre praktyki, które mogą zaważyć na wynikach rekrutacji. Ogólnie rzecz ujmując sprowadzają się one do otwartej komunikacji z kandydatem oraz przejrzystości całego procesu. Niestety typowe praktyki odbiegają od tych dobrych. Oto jak można temu zaradzić.

 

Rekrutacja: dobre praktyki

Każda firma powinna we własnym zakresie określić swój własny kodeks dobrych praktyk w zakresie rekrutacji. Jeśli nie prowadzi rekrutacji we własnym zakresie, warto upewnić się, czy agencja, która będzie odpowiedzialna za headhunting posiada taki kodeks i czy jest spójny z wartościami pracodawcy.

Determinując dobre praktyki należy prześwietlić cały proces, zaczynając od określenia oczekiwań wobec kandydata i sformułowania oferty, a kończąc na badaniu tzw. candidate experience, czyli poznaniu doświadczeń osób, które wzięły udział w rekrutacji. Aby typowe praktyki podczas rekrutacji zmieniać w kierunku tych dobrych, warto kierować się następującymi zasadami.

 

Przejrzysty proces rekrutacji

Nikt nie lubi nadmiernej papierologii. Dlatego warto możliwie jasno określić oczekiwania wobec kandydata. Ważne, aby osoba poszukująca pracy mogła po zapoznaniu się z ogłoszeniem o pracę, w sposób jednoznaczny odpowiedzieć sobie na pytanie, czy to jest stanowisko dla niej, czy warto podejmować trud składania aplikacji.

Druga strona medalu to uczynienie procesu możliwie prostym. Wciąż zdarzają się przypadki rekrutacji, w których kandydaci proszeni są o przesłanie CV oraz wypełnienie formularzy, w których de facto powielają informacje z CV.

 

Komunikacja przede wszystkim

Obszar komunikacji wydaje się być tym najważniejszym, a jednocześnie jest często zaniedbywany w procesach rekrutacyjnych. Potrzeba komunikacji pojawia się, gdy:

•       kandydat przesłał swoje CV – potwierdźmy otrzymanie i poinformujmy co się będzie działo następnie;
•       kandydat wziął udział w zadaniach rekrutacyjnych – zadbajmy o informację zwrotną: co się udało, a co nie; dla kogoś kto szuka pracy takie informacje mogą zaważyć na sukcesie rekrutacyjnym w innym miejscu;
•       kandydat pozytywnie przeszedł rekrutację – oprócz informacji o wynikach, dajmy mu znać co dalej: jakie są terminy dalszych działań, jakie formularze powinien wypełnić, jak będzie wyglądał onboarding; niezwykle mile odbierane jest przesłanie pakietu powitalnego, w ramach którego znajduje się prezentacja o firmie, wartościach, strukturze organizacyjnej;
•       kandydat nie przeszedł procesu rekrutacji – pomimo tego należy mu się informacja i podsumowanie co zaważyło na takiej decyzji; dla osób, które na poważnie myślą o swojej karierze każdy feedback będzie miał ogromne znaczenie i przyczyni się do budowania cennego doświadczenia.

Jak można zauważyć potrzeba komunikacji pojawia się na każdym etapie rekrutacyjnym. Co więcej, dotyczy również bycia otwartym na pytania kandydatów dotyczące samego procesu, czy też firmy, w której potencjalnie mają pracować. Jeśli proces prowadzony jest zewnętrznie, warto zadbać o to, aby agencja rekrutacyjna została dobrze poinformowana i była w stanie płynnie odpowiadać na pytania kandydatów.

 

Poufność i przejrzystość

Poufność danych kandydata może wydawać się czymś oczywistym i trywialnym, jednak nie należy jej bagatelizować. Konieczne jest zapewnienie procedur i technologii, które zapewnią bezpieczeństwo i anonimowość. Zwłaszcza jeśli prowadzony jest headhunting na najwyższe stanowiska między firmami konkurencyjnymi.

Nie mniej ważnym aspektem jest przejrzystość procesu w odniesieniu do poszczególnych etapów rekrutacji, wymaganych kompetencji oraz warunków zatrudnienia. Coraz więcej dyskusji pojawia się wokół tematu publikowania informacji o wynagrodzeniu. Odczytywane jest to jako znak, że wynagrodzenie jest określone dla danego stanowiska i pozostanie na takim poziomie bez względu na to, czy zostanie obsadzone przez kobietę czy mężczyznę.

 

Candidate experience

Termin „candidate experience” to nic innego jak suma doświadczeń pozyskanych przez kandydata w procesie rekrutacji. Fakt, że firmy coraz większą uwagę poświęcają temu aspektowi jest bardzo dobrym zjawiskiem. Firmy oraz agencje odpowiedzialne za headhunting zaczynają ten obszar badać, wyciągać wnioski i na tej podstawie stale ulepszać swoje procedury w zakresie rekrutacji.

Wystarczy tak naprawdę ankieta, w której kandydat będzie mógł na skali określić jak ocenia proces rekrutacyjny i co można robić lepiej. Jak widać nie musi to być skomplikowany proces, a wpływ na budowanie employer brandingu może okazać się bezcenny.